사회복지법인의 정년이 도래한 촉탁직 재고용 거부가 부당한가? (촉탁직 재계약 기대권)
안녕하세요 遵法精神의 판례로 본 세상입니다. 이번에 다룰 주제는 임불입니다.
사회복지법인의 정년이 도래한 촉탁직 재고용 거부가 부당한가? (촉탁직 재계약 기대권)
가. 원고는 약 36명의 상시근로자를 고용하고 있는 사회복지사업을 영위하는 법인으로, 노인의료복지시설인 △△타운을 운영하고 있습니다. 피고보조참가인(참가인)은 1960년 7월 20일생으로, 2018년 3월 15일에 원고에 입사하여 요양보호사로 근무하였습니다.
나. 2020년 6월 19일, 원고는 참가인에게 2020년 7월 31일에 참가인의 정년(만 60세)이 도래하므로 근로계약이 종료된다는 통지서를 전달하였습니다.
다. 참가인은 이 근로계약 종료를 부당해고라고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 하지만 부산지방노동위원회는 원고가 참가인에 대한 촉탁직 재고용을 거부한 것에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 참가인의 구제신청을 기각하였습니다.
라. 이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인에게 정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 있고, 원고가 참가인에 대한 재고용을 거절한 것에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 부당해고를 인정하였습니다. 이를 통해 원심판결을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하였습니다.
소의 쟁점
▶ 이 사건은 원고와 참가인 사이의 근로계약 재심판정에 관한 법적 분쟁입니다. 원고는 참가인의 정년 도래로 근로계약이 종료되었으며, 따라서 재계약에 관한 기대권이 적용되지 않는다는 주장을 하였습니다. 또한, 참가인이 정직 처분을 받았고, 입소자의 낙상 사고로 시말서를 제출한 이력이 있으므로, 원고가 참가인과의 촉탁직 근로계약 체결을 거절할 합리적인 이유가 있다고 주장하였습니다.
▶ 반면, 참가인은 원고와의 근로계약서를 작성하였고, 계약기간이 참가인의 정년 시까지로 정해져 있었습니다. 또한, 참가인에 대한 정직 처분이 있었지만, 이는 참가인이 요양시설의 입소자와 다른 직원 앞에서 성희롱에 해당하는 행위를 하였다는 것에 대한 처분이었습니다. 그러나, 이 사건에 대한 CCTV 영상 분석 결과, 참가인의 행동에 불쾌감을 표현하는 사람은 없었다고 인정되었습니다.
▶ 또한, 참가인은 입소자의 낙상 사고로 시말서를 작성하였으며, 이것은 원고의 취업규칙에 따른 '견책'에 해당하는 징계였습니다. 그러나, 원고는 재계약 여부를 결정할 때 요양보호사 인력수급 상황, 근로자의 근무태도 등을 고려한다고 진술하였습니다. 이에 따라, 참가인의 정직 처분 및 시말서 작성 이력이 재계약 거절의 합리적 이유가 될 수 있는지에 대한 판단이 필요해 보입니다.
▶ 마지막으로, 이 사건 요양시설에서 정년 이후에도 촉탁직 근로계약을 체결하고 계속 근무한 사례가 여 건 있었으며, 그 중 일부는 징계처분을 받았거나 시말서를 작성한 이력이 있는 근로자들이었습니다. 이러한 사실을 고려하면, 참가인의 재계약 기대권이 존재했을 가능성이 있습니다. 이에 대한 최종 판단은 법원의 재판을 통해 이루어져야 할 것입니다.
대법원의 판단
▶ 정년 이후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 인정 여부
기간을 정해 근로계약을 체결한 근로자는 기간이 지나면 원칙적으로 퇴직하는 것입니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 실질적인 근로관계가 갱신 요건이나 절차를 설정하고 있어 근로계약 당사자 사이에 신뢰관계가 형성된 경우, 근로자에게는 계약 갱신에 대한 기대권이 인정될 수 있습니다.
정년이 지난 후에도 근로계약을 체결한 경우, 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 능력, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대 정도, 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태 등을 종합적으로 고려하여 기대권 인정 여부를 판단해야 합니다.
정년 후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권도 갱신 기대권과 마찬가지로 인정될 수 있습니다. 이는 기간제 근로자에 대한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하려는 취지에서입니다.
따라서 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 정년 후 촉탁직 근로계약이 체결된다는 신뢰관계가 형성되어 있고, 그에 따라 참가인에게 촉탁직 근로자로 재고용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보는 것이 적절하다고 판단됩니다.
▶ 촉탁직 근로계약 체결 거절의 정당성 인정 여부
원고(사용자)는 참가인(근로자)과의 촉탁직 근로계약 체결을 거부했으나, 이에 대한 합리적인 이유가 부족했습니다. 원고의 내부 규정에는 촉탁직 근로계약 체결을 위한 평가 기준 및 절차 등이 명시되어 있지 않았고, 근로계약 체결 거부의 근거로 제시된 이 사건 정직 처분 및 시말서에 대한 정당성도 입증되지 않았습니다.
원고가 징계 절차를 위반하고 이 사건 정직 처분을 한 것으로 보여, 이는 절차상 무효입니다. 또한 참가인의 행위는 성희롱에 해당하지 않아 정직 처분의 사유가 중하다고 보기 어렵습니다.
원고는 적절한 징계 절차를 거치지 않고 참가인에게 이 사건 시말서를 작성하게 했으며, 이는 절차상 하자로 인해 무효입니다. 이 사건 시말서는 부적절한 업무 수행을 방지하기 위해 작성된 것으로 보이며, 이를 촉탁직 근로계약 체결 거부의 근거로 삼을 수 없습니다.
참가인의 건강 상태나 근무 태도 등에 문제가 없는 상황에서 원고가 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것은 부당하다고 판단됩니다. 원고는 참가인과의 재계약이 이루어진 것으로 보아, 참가인의 업무 수행능력이나 근무 태도 등에 특별한 문제가 없었다고 볼 수 있습니다.
판결의 의의
▶ 이 판결의 의의는 근로자에게 이미 형성된 촉탁직 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고, 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거부할 때, 그 거부에 합리적인 이유가 있어야 한다는 점입니다.
▶ 만약 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거부하면, 그 근로계약 종료는 부당해고와 같은 효력이 없다는 것을 의미합니다. 이는 사용자가 일방적으로 근로계약의 갱신을 거부할 수 없다는 것을 강조하며, 근로자의 권리를 보호하는 법적 판단을 반영하고 있습니다.
▶ 이 판결은 근로계약 갱신에 있어서의 근로자의 기대권을 인정하고, 그 기대권을 무시하는 사용자의 행동을 제한하는 데 중요한 법적 근거를 제공합니다.
마치며
이번 포스팅은 遵法精神의 판례로 본 세상, 사회복지법인의 정년이 도래한 촉탁직 재고용 거부가 부당한가? (촉탁직 재계약 기대권)에 대해 알아보았습니다.
재판을 앞두고 있는 경우, 자신의 상황에 맞는 경험이 많은 전문가를 선택하는 것이 중요합니다. 따라서 제대로 된 전문가의 도움을 받아 신중하게 결정하는 것이 좋습니다
2024.02.06 - [판례로 본 세상] - 판례로 본 세상 (13) : 공인중개사의 중개대상물 확인 및 설명의무 어디까지인가? (임대차보증금 손해)
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